1on1がうまくいかないのはだれのせい？

最近、多くの会社で１on１が導入されています。

１on１とは、その名の通り、１対１で話し合うことなのですが、いったい何を話せばいいのでしょうか。

特にこれと言った決まりはなく、会社でルールを決めればいいのです。１on１は上司部下でやる会社が多いですが、上司部下でなくても良いんです。あくまで１on１をやる目的による、ということですね。

ただ、多くの会社は、１on１は上司と部下で実施し、そのやり方もいくつかルールを決めています。それは主に、「業務のことは話さない」「上司ではなく部下が主体となって話す」「あくまで上司は聞き役に徹し、話す内容はアドバイス程度で、指導・指示はしない」といったあたりを決めているのではないでしょうか。

その目的は、部下の主体性を引き出すためです。部下が自らのキャリア（今こんなことに困っている。これからこんな風に成長したい。そのためにどんなスキルを積めばいいか、など）を考えるパートナーとなることを、１on１で上司は求められるわけです。

この１on１で部下が、将来ありたい姿が明確になって、じゃあ今足りないスキルはこれだ、だから今の仕事でここを伸ばしていくんだ！ということがわかってくれば、上司がいちいち細かい指示をしなくても、部下は主体的に仕事をするようになり、会社の生産性もあがり社員は成長する、というロジックです。

はい、わたしもそういうロジックでお客様に１on１の導入をお勧めしています（笑）

ただ、この１on１がうまく機能している会社はとても少ないと思います。

• 業務のことは話さない：業務以外のこととなると休みのことぐらいしか話題にあげられない。今のコンプライアンスが厳しい世の中、プライベートのことはあまり根ほり葉ほり聞けず、結局、話題は業務のことになってしまう。
• 部下が主体となって話す：部下に会話の主導を渡すと会話が弾まない。いろいろ聞き出そうとして結局、上司が会話の主導権を握ってしまう。
• 指導・指示はしない：話題が業務のことになり、上司が会話の主導を握るとなると・・・当然「指導」「指示」が入ってきてしまう。

ということで、１on１は通常の業務報告、定例ミーティングを何ら変わらない会議となり、当然部下は嫌気がさしてきます。「あの人と話しても結局いろいろ怒られるだけだから、何も話したくない」となるわけです。

さてこれ、１on１がうまくやれていないのは、その上司に話を聞く力がないからでしょうか。

確かに上司の力不足もあると思いますが、やはりまずは部下のほうに、将来どうありたいのかの考えがない、少なくとも自分のキャリアを考えようという意思がなければ、上司にどれだけ傾聴スキルがあっても、１on１はうまくいかないです。

実際のところ、１on１は

部下の話す力　×　上司の聞く力

で成り立っています。どんなに上司の聞く力が高くても、掛け算ですから、部下の話す力がゼロであれば結果はゼロです。

だから、上司はまずは、「部下の話す力」を高めてあげる必要があるんですね。
そのためには、まずは今日の１on１の話題を決めておくこと（今日は、小学校時代の思い出について話そう、とか）。そして、その話をしているときには絶対に口を挟まず、否定せず、とにかくその目の前の部下に関心を示し、絶対的な味方になること。こういったことを何度も繰り返していくと、少しずつ、この人には何を話しても大丈夫、と信頼されてきます。そうしてやっと、今の課題感や将来のありたい姿などがぽつりぽつりと部下の口から出てくるわけです。

しかし、ただでさえ忙しい毎日。そんな悠長なことやっている時間なんてない、というのも事実。実際、長い時間をかけて、やっと少し信頼が築けてきたかな・・・そんな時に「異動」なんてこともあるでしょう。また新しい組織でイチから何人もの部下と信頼関係作れっていうのか、なんていう愚痴も出てきますよね。

ですので、ここに外部の力を使ってキャリア研修をやる意味があるのではと思います。
比較的若いうちから、キャリア研修を定期的にやっておけば、全員ではないにせよ何人かの社員は将来のキャリアを真剣に考える人が出てきます。多くの社員は将来のキャリアを考える「大切さ」を理解することができます。

そういう状態で１on１を実施すると、上司が長い時間をかけて信頼関係を築かなくとも、きちんと話を聞く姿勢さえ示せば、少しずつ将来のキャリアを考え、行ったり来たりしながらモヤモヤと言葉にすることができる部下が増えてきます。ここまでくれば、仕組みとしての１on１はほぼ成功です。
ここまでを組織として当たり前の状態に持ってくることができれば、部下の主体性が少しずつ上がってきて、会社の生産性があがる・・・という好循環が生まれることが、期待できるのです。